Marisol Galdón grabó un video desde su casa, lo subió a las redes y escribió: “Mujer de más de 50 años con amplia y reconocida experiencia profesional, en búsqueda activa de empleo.” Llevaba 38 años trabajando en radio, televisión y publicaciones. Hablaba cuatro idiomas. Tenía un podcast, un blog, dos libros publicados y el tercero en camino. El video se hizo viral en segundos. Y pese a lo que cabría esperar, apenas le llovieron ofertas. “Nunca me lo dijeron abiertamente”, contó después en televisión. “Pero sabés perfectamente que, cuando ese es el motivo, jamás te lo dicen.”
Al mismo tiempo, en Mendoza, un hombre escribía en X con la precisión de quien ya no tiene energía para el eufemismo: “En qué lindo momento del país, y a mi edad, me quedé sin laburo. No hay nada, y lo casi nada que ofrecen, con 50 años sos viejo y sobre calificado.” El tweet circuló, generó respuestas, identificaciones, historias propias. Dos personas, dos países, una misma pared.
En Argentina se debate hace años extender la edad de jubilación. El argumento es demográfico y económico: la gente vive más, el sistema no alcanza, hay que trabajar más tiempo. Es un argumento razonable sobre el papel. El problema es que choca de frente con otro dato, mucho menos discutido: en este país, conseguir trabajo después de los 50 es extraordinariamente difícil. El mercado pide experiencia y descarta a quienes la tienen. Habla de talento escaso y cierra la puerta a quienes lo acumularon durante décadas. Propone que trabajemos hasta los 67 en un sistema que nos expulsa a los 52. La nueva longevidad, la economía silver y el talento senior aparecen en todas las redes, en todos los foros, en todos los discursos corporativos. Para el mercado laboral real, sin embargo, seguimos siendo descartables bastante antes de los sesenta.
Lo que Galdón y el mendocino describen tiene nombre: edadismo laboral. Y a diferencia del sexismo o el racismo, que al menos generan incomodidad pública cuando se los nombra, sigue operando casi sin resistencia, disfrazado de criterio técnico, de cultura organizacional, de apuesta por el futuro. No dice “usted es viejo”. Dice “no vale la pena capacitarlo”. Dice “está cerca del retiro”. Dice “buscamos alguien que pueda crecer con la empresa”.
Los números que el mercado no quiere ver
El Informe Generación Silver 2025, elaborado por Great Place to Work, Bumeran y Diagonal, es el diagnóstico más completo que existe hoy en Argentina sobre el tema. El 68% de las organizaciones no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. El 88% incorporó a menos de cinco. El talento senior —personas de entre 50 y 65 años— representa apenas el 7,41% de la dotación total de las empresas relevadas, y el 40,74% de los avisos sigue incluyendo rangos etarios desde el título mismo. La barrera no está escondida. Está en la primera línea del aviso.
Todo esto en el mismo año en que ManpowerGroup reportó que el 68% de las empresas en Argentina tiene dificultades para conseguir talento. Hay escasez de talento y talento vetado por edad, en el mismo mercado, al mismo tiempo. La contradicción no parece incomodar a nadie.
El contexto general tampoco ayuda. La última Encuesta Permanente de Hogares del INDEC, del cuarto trimestre de 2025, marcó una tasa de desocupación del 7,5% —1,64 millones de personas sin trabajo— en un año donde creció el PBI pero también el desempleo, fenómeno inédito explicado por una reactivación concentrada en sectores poco intensivos en trabajo. Pero hay algo más que los números no dicen: el INDEC mide el mercado en franjas que vuelven invisible el problema. Su apertura etaria es “hasta 29”, “30 a 64” y “65 y más”. El tramo donde el edadismo golpea más fuerte —los 50 a 64 años— queda diluido dentro del grupo más amplio. El Estado no los nombra donde el problema existe. El mercado los descarta antes de que las estadísticas los cuenten.
El nuevo edadismo no tiene cara
El economista David Neumark, de la University of California Irvine, decidió medir el patrón en condiciones controladas. Envió currículums idénticos a búsquedas reales, modificando únicamente la edad de los postulantes. Los resultados fueron consistentes: los perfiles más jóvenes recibían significativamente más respuestas, aun cuando la experiencia y las habilidades eran equivalentes. En varios de esos estudios, la brecha comenzaba antes de los 50 años, en un punto en el que, desde cualquier criterio razonable, la carrera laboral está lejos de haber terminado.
Milagros Abud, coordinadora general de Diagonal, la asociación civil que trabaja en reinserción laboral de personas mayores de 45 años, los llama “los excluidos invisibles”: tienen mucha experiencia de vida, laboral o académica, les quedan de 20 a 30 años por delante de vida productiva, pero si quedan desempleados no encuentran oportunidades. A tal punto que en muchos formularios de plataformas de búsqueda de empleo directamente no existe el año de nacimiento de esta franja etaria para ser seleccionado. No pueden ni completar el primer CV. “Hay muchos pruritos, muchos mitos y prejuicios en relación a la edad”, dice Abud. “A veces las empresas ponen la edad como un filtro para que no les lluevan CVs, y eso ni siquiera está cuestionado.”
Una reciente encuesta de AARP a más de 1.600 trabajadores mayores de 50 publicada en enero de 2026 encontró que el 64% reportó haber visto o experimentado discriminación por edad en el trabajo, y el 91% cree que el edadismo hacia trabajadores mayores es una práctica común. “Este es el único tipo de discriminación que todos vamos a atravesar”, dijo Carly Roszkowski, vicepresidenta de AARP. “Todos estamos envejeciendo.”
Lo que algunas empresas están empezando a hacer
Banco Ciudad lidera en 2025 el ranking de Great Place to Work para Generación Silver con algo concreto: 750 personas en procesos de reskilling, modalidades híbridas, y un programa llamado “Proyectos en Acción – Generación Silver” para quienes se acercan a la jubilación, con asesoramiento previsional y talleres de transición. Morel Vulliez trabaja con mentoría inversa: los más jóvenes enseñan tecnología y metodologías ágiles, los seniors aportan mirada estratégica y memoria institucional. No es caridad corporativa. Es reconocer que el conocimiento circula en dos direcciones.
El caso más revelador es el de Ualá. La fintech lanzó el programa Ualá+50 para incorporar talento senior. En menos de dos meses se presentaron más de 3.300 personas. Entraron 11. El número no es un fracaso del programa. Es un retrato del hambre. Y de lo angosta que sigue siendo la puerta.
Lo que el Estado hace, lo que podría hacer
Las respuestas públicas existen pero llegan tarde y llegan chicas. El programa de reinserción que el Gobierno de la Ciudad lanzó junto a J.P. Morgan requiere inglés avanzado y perfil en Finanzas, Legales o Tecnología. Un programa para una élite dentro de un problema masivo. En la Legislatura porteña duerme el proyecto “Empleo +50”, que propone un crédito fiscal del 100% de los aportes patronales para empresas que contraten trabajadores mayores de 50. Todavía es proyecto.
El mundo ofrece espejos más avanzados y más complejos. Japón hizo obligatorio desde abril de 2025 que todos los empleadores garanticen empleo hasta los 65 años. El 25,2% de los japoneses mayores de 65 trabaja hoy —el segundo porcentaje más alto entre las grandes economías. Pero la trampa es brutal: muchos lo hacen no por elección sino por necesidad, con pensiones insuficientes y salarios hasta un 40% por debajo de la media. Más estadística que dignidad. España tiene bonificaciones fiscales y subvenciones de hasta 3.000 euros por contrato indefinido para mayores de 50. Oregon prohíbe pedir edad o año de graduación hasta después de la primera entrevista —ya son siete los estados estadounidenses que tomaron medidas similares.
El argumento que las empresas ignoran
La OCDE lleva años repitiendo un dato que debería bastar: las empresas con equipos diversos en edad reportan hasta un 19% más de ingresos por innovación y reducen costos de rotación en un 25%. El edadismo no es solo injusto. Es un mal negocio. Según datos del Bureau of Labor Statistics de Estados Unidos, el 74,9% de los adultos en sus últimos años de los 50 se espera que estén en la fuerza laboral en 2030, al igual que el 62,4% de quienes tienen entre 60 y 64 años. El mercado va a necesitar ese talento. La pregunta es si va a reconocerlo antes o después de que sea urgente.
El Foro Económico Mundial es directo: para 2030, casi 6 de cada 10 trabajadores necesitarán algún tipo de formación. Las cuatro palancas para retener talento maduro son trabajo flexible, entrenamiento en inteligencia artificial, reglas percibidas como justas y políticas de bienestar real. La IA además aparece como una oportunidad específica: según datos de LinkedIn y AARP, el número de trabajadores de 50 años o más que incluyeron tecnologías como la IA entre sus habilidades en LinkedIn aumentó un 25% en los últimos cinco años, casi el doble de la tasa de crecimiento de los trabajadores más jóvenes. El estereotipo de que los mayores no se adaptan a la tecnología no solo es injusto. Es falso.
Lo que el mercado no quiere calcular
Galdón, el mendocino del tweet, el encuestado de Grow y Bumeran que cumplía todos los requisitos y lo rechazaron por tener 56 años —no son excepciones. Son el patrón. Son las personas con experiencia, con ganas, con capacidad, golpeando puertas que siguen siendo muy pocas y muy angostas.
La nueva longevidad cambió los plazos de la vida. Las personas trabajan más tiempo, quieren trabajar más tiempo y en muchos casos necesitan hacerlo. El mercado laboral todavía no se enteró. O peor: se enteró y decidió que eso era un problema de ellas. Hay una ley que prohíbe la discriminación por edad. Hay informes que demuestran el costo económico del edadismo. Hay empresas que empiezan a moverse. Y hay, sobre todo, millones de personas con décadas de experiencia a quienes el sistema llama “excluidos invisibles” —como si la invisibilidad fuera una condición natural y no una decisión que se toma todos los días, aviso por aviso, entrevista por entrevista, CV por CV.
Gabriela Cerruti es escritora y periodista especializada en Nueva Longevidad. Escribió “La Revolución de las Viejas”
