Gustavo dos Santos, autor de El talento no tiene edad, plantea que las carreras laborales ya no se desarrollan de forma lineal y que el mercado obliga a reconstruir trayectorias, revisar el peso de la edad en la empleabilidad y aprender a convivir con la incertidumbre como una condición permanente del trabajo.
En este escenario, dos Santos sostiene que hoy conviven en las organizaciones hasta cinco generaciones y que esa coexistencia debe convertirse en una estrategia de gestión del talento. A la vez, advierte que ejecutivos de cincuenta o cincuenta y cinco años enfrentan la complejidad de rediseñar su recorrido profesional después de dejar empleos de larga duración en una misma empresa.
El diagnóstico del especialista en empleabilidad y reconversión de carrera parte de una idea: el deseo profesional cambia con el tiempo y los proyectos ya no responden a los ritmos tradicionales. Según dos Santos, entender la carrera como una construcción constante es la base para adaptarse a un mercado en transformación y para resignificar el talento sin etiquetas.
El autor afirma que su libro busca instalar preguntas que hoy atraviesan a trabajadores y empresas: cómo proyectarse en un mercado cambiante, cómo reconstruir una carrera con un trayecto no lineal, cómo gestionar transiciones y qué lugar ocupa la edad en las oportunidades laborales. También pone el foco en el edadismo, un sesgo que, según explica, sigue presente a nivel global tanto contra jóvenes como contra profesionales con más experiencia.
Las carreras no lineales ganan lugar en un mercado que exige plasticidad
Para dos Santos, construir una carrera hoy exige reconocer fortalezas, definir una propuesta de valor y alinear la formación académica con las necesidades del mercado y con la identidad profesional que cada persona puede aportar a un proyecto. Esa construcción, señala, requiere agilidad de aprendizaje, disposición a innovar y capacidad de revisar hábitos y rutinas.
En esa lógica aparece con fuerza el concepto de carrera no lineal, que el entrevistado define como trayectorias flexibles atravesadas por reconversiones, pausas, transiciones, atajos y pluralidad de proyectos. A diferencia de los recorridos convencionales, estas trayectorias no siguen un patrón fijo y pueden incluir cambios de sector, de empresa, de rol o incluso relocalizaciones geográficas vinculadas a momentos de la vida personal y familiar.
Según dos Santos, quienes avanzan en carreras no lineales suelen centrarse en la autogestión de sus trayectorias laborales y en medir su empleabilidad de forma constante. Entre los beneficios que identifica menciona la alineación con el propósito profesional, la diversidad de proyectos, el equilibrio entre vida laboral y personal, el fortalecimiento de redes globales, la incorporación de habilidades aplicables en distintos contextos y una mayor plasticidad frente a escenarios de alta complejidad e incertidumbre.
El especialista también describe las transiciones laborales como parte habitual de la vida laboral y plantea que serán más frecuentes de lo que muchos imaginan. En su lectura, esos movimientos obligan a revisar el rumbo, el equipaje profesional disponible, los sectores atractivos del mercado y las prácticas de autodesarrollo que cada persona necesita activar.
La edad sigue operando como filtro silencioso en los procesos de selección
Dos Santos define el edadismo como una forma de discriminación basada en estereotipos y prejuicios que todavía persiste en las empresas. A su juicio, cuando se ignoran las habilidades y el potencial de una persona por sesgos vinculados con la edad, las organizaciones pierden diversidad, saberes y perspectivas que podrían aportar valor al negocio.
Para mostrar cómo opera ese filtro, recoge frases que, según indica, los postulantes repiten durante sus búsquedas laborales: “Cumplo con todos los requisitos de la búsqueda hasta que se dieron cuenta que tengo cincuenta y tres años”, “Me comentan que califico, pero estoy superando la edad solicitada” o “Les gustó mucho mi perfil, pero necesitan a alguien para formarlo luego”. En el otro extremo, también aparecen objeciones hacia candidatos jóvenes por su supuesta falta de experiencia o compromiso.
La pregunta de fondo, según el autor, es si existe un descarte silencioso asociado a la edad del profesional. Su respuesta apunta a separar el talento de cualquier reloj biográfico: sostiene que la edad no define a una persona tanto como su carrera, sus proyectos, sus logros, su propuesta de valor, su capacidad de aprendizaje y su respuesta frente al error.
Dos Santos remarca que las organizaciones con liderazgos inclusivos y con integración generacional se posicionan mejor para atraer y retener talento. Desde esa perspectiva, el edadismo no solo reduce oportunidades para los perfiles sénior, sino que también limita la posibilidad de que las empresas se beneficien de una combinación más amplia de conocimientos y miradas.
La inteligencia artificial obliga a repensar el talento y el liderazgo
Frente al avance tecnológico, el fundador de HUMAN STADIUM sostiene que el talento sénior enfrenta una disyuntiva entre leer la innovación como amenaza o como oportunidad. Su posición es que esos perfiles pueden adaptarse y aportar competencias y vivencias que enriquezcan la convivencia laboral en entornos digitales.
En uno de los capítulos del libro participa Tomas Chamorro-Premuzic, a quien dos Santos cita para definir la era de la inteligencia artificial: “No es una moda pasajera: es la nueva normalidad”. Según esta visión incluida por el autor, la pregunta para las personas ya no es si pueden aprender a usar la inteligencia artificial, sino si pueden colaborar con ella para amplificar lo que las hace humanas.
Dos Santos agrega que ese cambio exige actualización continua, desarrollo de nuevas herramientas y capacidad para asumir otros roles. Reinventarse, plantea, implica construir un futuro sin quedar atado al pasado profesional, generar nuevos aprendizajes y desprenderse de prejuicios para darle lugar a otras prácticas laborales en otros espacios.
Sobre el plano emocional, el entrevistado vincula esas transiciones con la idea de “terremotos vitales”, una noción que atribuye a Bruce Feiler, analista de transiciones. Según esa referencia, esos cambios detienen, interpelan o alteran el sentido de la ruta personal y obligan a construir nuevas narrativas, reordenar prioridades y reequilibrar las formas que dan sentido a la vida.
Para responder a ese contexto, dos Santos sostiene que las empresas deben construir equipos intergeneracionales con políticas corporativas basadas en diversidad, equidad e inclusión alineadas al negocio. También propone que el líder multigeneracional reconozca intereses, preferencias y deseos de su equipo, cree espacios de diálogo y escucha, promueva seguridad psicológica y personalice el desarrollo profesional de cada generación.
El libro, según precisa el autor, incluye además la participación de especialistas del mercado local e internacional y cuenta con un prólogo de Xavier Marcet, referente español y precursor del liderazgo humanista.
